Ücretsiz İzin: İşveren İşçiyi Tek Taraflı Olarak Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin sona ermediği fakat işçinin çalışmadığı ve kural olarak ücret almadığı bir dönemdir. İşverenin ‘yarından itibaren ücretsiz izindesin’ demesi her durumda geçerli değildir. Kanunda açıkça düzenlenen özel izin halleri dışında ücretsiz izin çoğu kez ücret ve çalışma borcunu doğrudan etkileyen esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu nedenle işçinin rızası, bildirimin biçimi ve ücretsiz iznin süresi önem taşır.

İşveren Tek Taraflı Ücretsiz İzin Verebilir mi?

İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını sınırsız değiştirme yetkisi vermez. Ücretin tamamen kesildiği ve işçinin çalıştırılmadığı ücretsiz izin, kural olarak işçinin aleyhine önemli değişikliktir. İş Kanunu m.22 uyarınca çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin yazılı bildirilmesi ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi sistemi önem taşır. İşçinin sessiz kalması her durumda kabul anlamına gelmez.

Kanundan Doğan Ücretsiz İzinler Ayrıdır

Doğum, analık ve bazı ailevi durumlar gibi mevzuatın doğrudan işçiye tanıdığı ücretsiz izin hakları ile işverenin ekonomik gerekçeyle işçiyi ücretsiz izne çıkarması aynı şey değildir. Kanuni hakkın kullanılması için gereken şartlar ilgili özel düzenlemeye göre değerlendirilir. Bu yazının konusu, kanundan doğan açık hakların dışında işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulamasıdır.

İşçi Kabul Ederse Ne Olur?

İşçi belirli bir dönem için ücretsiz izni açıkça kabul edebilir. Kabul belgesinde başlangıç ve bitiş tarihi, izin süresince ücret ödenmeyeceği ve işe dönüş tarihi mümkün olduğunca net olmalıdır. Belirsiz süreli ‘gerektiği kadar ücretsiz izin’ belgeleri sonradan uyuşmazlık yaratır. İşçinin ekonomik baskı altında imza attığını veya gerçekte çalışmaya devam ettiğini ileri sürmesi halinde fiili durum da incelenebilir.

Ücretsiz İzin Sırasında Çalıştırma

İşveren işçiyi kağıt üzerinde ücretsiz izinde gösterip fiilen çalıştırıyorsa ücret ve sigorta yükümlülükleri ortadan kalkmaz. Mesajlar, vardiya kayıtları, giriş-çıkış, müşteri yazışmaları ve tanıklar fiili çalışmayı gösterebilir. ‘Ücretsiz izin formu var’ denilerek çalışılan günlerin ücreti yok sayılamaz. Gerçek çalışma ile belge arasındaki çelişki özellikle SGK ve işçilik alacakları bakımından önemlidir.

İşçi Kabul Etmezse

İşçi önerilen esaslı değişikliği kabul etmeyebilir. İşveren değişikliği tek taraflı uygulamaya koyarsa işçinin ücret ve fesih hakları somut olaya göre gündeme gelebilir. Ancak işçinin tepki olarak hiçbir bildirim yapmadan işe gitmemesi devamsızlık tartışması yaratabileceği için süreç dikkatli yürütülmelidir. Yazılı bildirim, ücret bordrosu ve işverenin talimatı saklanmalı; gerekiyorsa fesih sebebi açıkça belirtilmelidir.

Ücretsiz İzin Kıdemi Etkiler mi?

Ücretsiz izin dönemlerinin kıdem, yıllık izin ve sosyal güvenlik bakımından etkisi her hak için aynı değildir. Fiilen çalışılmayan ve ücret ödenmeyen bazı süreler kıdem hesabında çalışılmış süre gibi değerlendirilmezken, kanundan kaynaklanan özel izinlerde farklı hükümler bulunabilir. Bu nedenle ‘ücretsiz izin her durumda kıdemden sayılır’ veya ‘hiçbir zaman sayılmaz’ biçiminde tek cümlelik sonuç kurulamaz.

Hangi Belgeler Saklanmalı?

İşverenin ücretsiz izin bildirimi, işçinin kabul veya ret cevabı, bordrolar, SGK hizmet dökümü, vardiya kayıtları, işe dönüş yazışmaları ve izin sırasında fiilen çalışma olup olmadığını gösteren mesajlar saklanmalıdır. İşçi, ücretsiz iznin ne zaman başladığını ve ne kadar sürdüğünü belgeleyebilirse sonradan ücret, kıdem veya fesih tartışmalarında daha sağlıklı değerlendirme yapılabilir.

İşveren Açısından Doğru Uygulama

İşveren ekonomik zorlanma yaşıyorsa ücretsiz izin yerine çalışma koşullarını tek taraflı ve belirsiz biçimde askıya almak uzun vadede daha büyük uyuşmazlık yaratabilir. Öneri yazılı yapılmalı, süre ve şartlar açık gösterilmeli ve işçinin kabulü kayıt altına alınmalıdır. Kabul etmeyen işçi bakımından işletmesel karar veya fesih düşünülüyorsa bunun kendi yasal şartları ayrıca değerlendirilmelidir. Ücretsiz izin, geçerli fesih prosedürünün yerine geçen kolay bir yöntem değildir.

Ücretsiz İzin Formunun Önceden İmzalatılması

İşe girişte veya daha sonra işçiye tarih ve koşulları belli olmayan genel bir ‘gerektiğinde ücretsiz izin kabul ediyorum’ belgesi imzalatılması, gelecekte yapılacak her ücretsiz izin uygulamasını otomatik geçerli hale getirmez. Esaslı değişiklikte somut önerinin ne olduğu ve işçinin bunu hangi koşullarda kabul ettiği önemlidir. Özellikle boş tarihli veya süresiz matbu belgeler, gerçek irade ve kapsam yönünden uyuşmazlık yaratır. Her ücretsiz izin dönemi bakımından başlangıç, bitiş ve kabulün açık olması daha güvenlidir.

İşe Dönüşte Sorun Çıkarsa

Ücretsiz izin süresi bittiği halde işveren işçiyi işe başlatmıyor, yeni ücretsiz izin belgesi istiyor veya işyerine almıyorsa durum fiilen fesih tartışmasına dönüşebilir. İşçi işe hazır olduğunu yazılı biçimde bildirmeli, işverenin cevabını ve işyerine giriş engelini belgelemelidir. İşveren ise izin süresi sonunda çalışma planını açıkça bildirmelidir. Belirsiz biçimde ‘haber vereceğiz’ denilerek aylarca bekletilen iş ilişkileri ücret ve fesih yönünden ciddi risk taşır.