İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle Haklı Fesih: İşveren Nelere Dikkat Etmeli?

Devamsızlık, işveren açısından iş organizasyonunu doğrudan bozan ve belirli şartlarda haklı fesih hakkı veren bir davranıştır. Ancak çalışan bir gün işe gelmedi diye İş Kanunu m.25/II-g otomatik uygulanmaz. Kanun belirli gün sayılarını ve devamsızlığın izinsiz, haklı sebep olmaksızın gerçekleşmesini arar.

Uygulamada işverenlerin en büyük riski, tarihler doğru oluşmadan çıkış vermek veya işçinin mazeretini hiç araştırmadan geriye dönük tutanak hazırlamaktır. İşçi açısından ise haber vermeden işe gelmemenin 'nasıl olsa rapor bulurum' düşüncesiyle hafife alınması ciddi hak kaybı doğurabilir.

Her İşe Gelmeme Haklı Fesih Değildir

İş Kanunu m.25/II-g, devamsızlık nedeniyle haklı feshi belirli sayısal koşullara bağlar. Bir günlük izinsiz devamsızlık kural olarak tek başına bu bent kapsamında yeterli olmaz.

Ayrıca devamsızlığın işverenden izin alınmadan veya haklı bir sebebe dayanmadan yapılması gerekir. Hastalık, kaza, yakın aile ferdinin acil durumu veya işçinin iradesi dışındaki ciddi engeller somut olayda değerlendirilir.

Kanundaki Devamsızlık Sayıları

İşçinin ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi; bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgününde devamsızlık yapması veya bir ay içinde üç işgünü devamsızlık yapması, diğer şartlar da varsa haklı fesih gündemine gelebilir.

Tarih hesabı hataya açıktır. İşçinin çalışma günleri, vardiyası, hafta tatili ve resmi tatiller birlikte incelenmelidir. Çalışması gerekmeyen gün 'devamsızlık' olarak yazılamaz.

Bir Aylık Dönem Nasıl Hesaplanır?

Kanundaki bir aylık dönem her zaman takvim ayı anlamına gelmez. İlk devamsızlığın gerçekleştiği tarih dikkate alınarak süre hesabı yapılır. Bu nedenle bordro ayına göre otomatik üç gün saymak yanlış sonuç doğurabilir.

İşveren insan kaynakları kayıtlarında her devamsızlığın tarihini ayrı göstermeli ve hangi kanuni alternatife dayanacağını fesih öncesi kontrol etmelidir.

Devamsızlık Tutanağı Nasıl Düzenlenmeli?

Tutanakta işçinin adı, çalışma birimi, vardiyası, işe başlaması gereken saat ve o gün işyerine gelmediği açıkça yazılmalıdır. Olayı gerçekten bilen çalışanların imzası, sonradan oluşturulan standart formdan daha değerlidir.

PDKS ve kart geçiş kayıtları, vardiya listeleri, işyeri kamera kayıtları ve yöneticinin arama/mesaj kayıtları tutanağı destekleyebilir. Aylar sonra aynı kalemle topluca hazırlanmış tutanakların inandırıcılığı daha kolay tartışılır.

İşçiye Ulaşılmalı mı?

Kanun her olayda noter ihtarını geçerlilik şartı olarak aramaz. Buna rağmen işçinin neden gelmediğinin sorulması, hem haklı mazeret ihtimalini değerlendirmek hem de ileride ispat sorunu yaşamamak açısından güvenli uygulamadır.

Telefon, SMS, e-posta veya gerektiğinde noter bildirimiyle mazeret istenebilir. İşçi cevap vermiyorsa yapılan iletişim girişimleri dosyada saklanmalıdır.

Haklı Mazeret Neler Olabilir?

Sağlık sorunu, kaza veya ölüm gibi olaylar haklı mazeret oluşturabilir; ancak her açıklama otomatik olarak haklı sayılmaz. Olayın ciddiyeti, işçinin haber verme imkânı ve sunduğu belge birlikte değerlendirilir.

Mazeretin mutlaka sağlık raporu olması gerekmez. Buna karşılık sahte rapor veya gerçeğe aykırı belge, devamsızlık tartışmasından bağımsız güven ve sadakat sorunu doğurabilir.

İşveren İşçiyi İşyerine Almıyorsa

Uygulamada bazı işçiler 'işe geldim ama içeri alınmadım' savunması yapar. İşverenin çalışanı kapıdan çevirdiği hâlde devamsızlık tutanağı düzenlemesi feshi ciddi biçimde sakatlar.

İşçi böyle bir durum yaşarsa aynı gün yazılı bildirim, noter tespiti, kolluk başvurusu veya uygun tanık ve konum kayıtlarıyla işe hazır olduğunu gösterebilir. Günler sonra oluşturulan soyut anlatım daha güç ispatlanır.

Altı İşgünlük Süre

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık niteliğindeki haklı fesihlerde m.26'daki altı işgünlük hak düşürücü süre önemlidir. Feshe yetkili makamın olayı ve fesih sebebini öğrenme zamanı belirlenmelidir.

Devamsızlık serisinin tamamlanması ve mazeret araştırması süre başlangıcının değerlendirilmesinde etkili olabilir. İşveren haklı fesih sebebini aylarca bekletip sonra kullanamaz.

Fesih Yazısında Ne Yazılmalı?

Fesih bildirimi somut olmalıdır. Hangi tarihlerde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yapıldığı, yapılan iletişim girişimleri ve hangi kanuni nedene dayanıldığı açıklanmalıdır.

Genel 'işyeri kurallarına uymadığınız için' ifadesi, sonradan farklı fesih sebebi yaratma tartışmasına yol açabilir. İşveren fesih sebebiyle bağlılık ilkesi nedeniyle gerçek gerekçeyi baştan açık yazmalıdır.

Kıdem ve İhbar Sonucu

Haklı fesih şartları gerçekten oluşmuşsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak bu sonuç, çalışılmış ücret, kullanılmamış yıllık izin veya doğmuş başka alacakların silindiği anlamına gelmez.

Devamsızlık koşulları oluşmadan fesih yapılırsa işçi kıdem, ihbar ve şartları varsa işe iade haklarını ileri sürebilir. Fesih sebebinin ispat yükü uyuşmazlığın niteliğine göre önem kazanır.

İşe İade Davası Riski

İş güvencesi kapsamındaki çalışan devamsızlık feshinin geçersiz olduğunu düşünüyorsa zorunlu arabuluculuk ve işe iade sürecini değerlendirebilir. Bu nedenle işverenin dosyası yalnız iki tutanaktan ibaret olmamalıdır.

Mahkeme devamsızlık tarihlerini, işçinin mazeretini, işverenin tutarlı uygulamasını ve fesih süresini birlikte inceler. Aynı davranışı yapan çalışanlara farklı işlem uygulanması da tartışma yaratabilir.

SGK Çıkış Kodu ve Personel Dosyası

İşten çıkış bildiriminin gerçek fesih sebebiyle uyumlu olması gerekir. Yanlış veya ağır sonuç doğuran kodların sırf baskı amacıyla kullanılması ayrı uyuşmazlık yaratabilir.

Personel dosyasında devamsızlık tutanakları, iletişim kayıtları, fesih yazısı ve tebliğ belgesi düzenli tutulmalıdır. Fesih tarihinden sonra hazırlanmış belgeler mümkün olduğunca ayırt edilmelidir.

İşveren İçin Uygulama Kontrol Listesi

Birinci gün: devamsızlığı aynı gün belgeleyin ve işçiye ulaşın. İkinci aşama: vardiya ve izin kayıtlarını kontrol edin. Kanuni sayı oluştuğunda mazeret için makul araştırmayı tamamlayın. Ardından feshe yetkili kişinin öğrenme tarihini ve m.26 süresini kontrol edin.

Son olarak fesih yazısını somut tarihlerle hazırlayın ve işçinin doğmuş diğer alacaklarını ayrı hesaplayın. Böyle bir kronoloji sonradan tanık hafızasına bağımlılığı azaltır.

İşçi İçin Uygulama Kontrol Listesi

İşe gelemeyeceğiniz belli olduğunda mümkün olan en erken anda işverene yazılı bildirim yapın. Mazeret belgesini saklayın ve rapor varsa süresinde iletin.

İşveren sizi işe almıyorsa aynı gün ispat yaratın. Uzun süre sessiz kalıp yalnız dava aşamasında 'aslında beni içeri almadılar' demek savunmayı zorlaştırabilir.

En Sık Yapılan Hata

İşverenin iki tutanak görünce otomatik haklı fesih yapması; işçinin ise mazeretini haber vermeden işe gelmemeyi risksiz sanması en sık hatalardır. Devamsızlık dosyasında gün sayısı kadar izin ve mazeret durumu da belirleyicidir.

Sonuç

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih güçlü fakat sıkı şartlara bağlı bir haktır. Tarih hesabı, günlük kayıt, mazeret araştırması ve altı işgünlük süre birlikte doğru yürütülmezse tazminatsız fesih sonradan geçersiz veya haksız kabul edilebilir.

Sık Sorulan Sorular

İşçi bir gün işe gelmezse tazminatsız çıkarılabilir mi?

Kural olarak m.25/II-g bakımından tek gün yeterli değildir.

İki gün arka arkaya gelmezse otomatik haklı fesih olur mu?

İzin veya haklı mazeret bulunmaması da gerekir.

Noter ihtarı şart mı?

Her olayda mutlak geçerlilik şartı değildir; ancak mazeret araştırması ve ispat için yararlı olabilir.

Haklı fesihte yıllık izin ücreti yanar mı?

Hayır. Kullanılmamış yıllık izin gibi doğmuş alacaklar ayrıca hesaplanır.

İlgili Yazılar

İşe İade Davası

İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk

Ücret Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

Örnek Tarih Hesabı

Pazartesi ve salı izinsiz gelmeyen çalışan bakımından ardışık iki işgünü koşulu gündeme gelebilir. Ancak pazartesi çalışanın haftalık izin günü ise aynı hesap yapılamaz. Benzer şekilde cuma devamsızlığından sonra hafta sonu çalışmayan işçide pazartesi günü ayrı değerlendirilir. Vardiyalı işyerlerinde takvim günü değil, işçinin fiilen çalışması gereken işgünü esas alınır.

Bir ay içinde üç ayrı devamsızlık seçeneğinde de başlangıç tarihinin doğru belirlenmesi gerekir. İnsan kaynaklarının ay sonu raporunda üç gün görünmesi tek başına yeterli değildir. İlk devamsızlığın hangi tarihte olduğu ve bir aylık kanuni dönemin içine diğer günlerin girip girmediği hesaplanmalıdır.

Mazeret Sonradan Sunulursa Ne Olur?

İşçi devamsızlık sırasında hastanede olduğunu, fakat raporu birkaç gün sonra işverene ulaştırabildiğini söyleyebilir. İşveren raporun gerçekliğini ve ilgili günleri kapsayıp kapsamadığını kontrol etmelidir. Belgenin geç sunulması her olayda mazereti otomatik ortadan kaldırmaz; işçinin haber verme imkânı ve işyeri prosedürü değerlendirilir.

Öte yandan işçi devamsızlık tamamlandıktan ve fesih bildirildikten sonra gerçeğe aykırı belge üretmişse durum farklıdır. İşveren resmi sağlık kaydı veya belge doğrulaması yapabilir. Mazeret değerlendirmesi objektif belgelerle yürütülmelidir.

İşe İade Davasında İşveren Ne İspatlar?

İş güvencesi kapsamındaki çalışan işe iade yoluna başvurursa işveren fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu ortaya koymalıdır. Devamsızlık günlerinin PDKS, vardiya planı ve tutanaklarla gösterilmesi; işçinin o gün izinli olmadığının açıklanması; mazeret araştırmasının belgelenmesi dosyanın temelidir.

Tutanak tanıkları mahkemede dinlendiğinde olayın üzerinden uzun süre geçmiş olabilir. Bu yüzden günlük kayıtların ayrıntılı tutulması önemlidir. Tanığın 'galiba gelmemişti' şeklindeki belirsiz hatırlamasına bağlı dosya, objektif sistem kaydına göre daha zayıftır.

İşçi Çıkıştan Sonra Ne Yapmalı?

Çalışan fesih yazısını ve SGK çıkış kaydını temin etmeli, mazeret belgelerini saklamalı ve iş güvencesi kapsamındaysa işe iade için kısa başvuru sürelerini kaçırmamalıdır. Ücret, izin ve diğer alacaklarını da ayrı listelemelidir. Haklı fesih iddiası kıdem ve ihbarı etkiler; fakat doğmuş ücret ve yıllık izin alacağını ortadan kaldırmaz.

İşçi gerçekte işveren tarafından işyerine alınmadığını iddia ediyorsa buna ilişkin aynı gün oluşturduğu mesaj, noter bildirimi, konum kaydı veya tanıklar özellikle önemlidir. Fesih sonrasında oluşturulan soyut anlatım tek başına yeterli olmayabilir.

Dosyayı Sonuca Götüren Uygulama İlkeleri

İş hukuku dosyalarında gün gün kayıt tutmak çoğu zaman tanık anlatımından daha değerlidir. Puantaj, PDKS, vardiya çizelgesi, bordro, banka ödemesi, izin ve rapor kayıtları ile yazılı insan kaynakları bildirimleri aynı kronolojiye yerleştirilmelidir. İşveren bakımından sonradan hazırlanmış tutanak yerine olay günü oluşturulan belge; işçi bakımından ise sözlü itiraz yerine zamanında gönderilen mesaj veya dilekçe ispat gücünü artırır. Fesih kararı verilecekse neden ve tarih açıkça belirlenmeli, farklı hukuki sebepler birbirine karıştırılmamalıdır.

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın yalnız kıdem veya tek aylık ücret hesabından ibaret olmadığı da unutulmamalıdır. Yıllık izin, fazla çalışma, prim, yan hak, çıkış kodu ve iş güvencesi gibi sonuçlar aynı sona erme olayından etkilenebilir. Dava öncesi zorunlu arabuluculuk aşamasında her alacak kalemi ve dönem ayrı hesaplanırsa gerçek bir uzlaşma zemini oluşur. Belirsiz 'tüm haklarımı aldım' metinleri yerine hangi kalemin hangi brüt/net tutarla kapatıldığını gösteren anlaşmalar ileride yeni uyuşmazlık riskini azaltır.

Somut Olayda Ek Kontrol Noktası

Devamsızlık uygulamasında işyerinin kendi disiplin ve izin prosedürü de tutarlı uygulanmalıdır. İşveren bazı çalışanların telefonla izin bildirimini kabul ederken aynı yöntemi kullanan başka çalışanı devamsız sayarsa eşit davranma ve fesihte tutarlılık tartışması doğabilir. İşçi de şirketin izin sistemini biliyorsa mümkün olduğunca o kanalı kullanmalıdır. Özellikle vardiya değişimlerinin sözlü yapıldığı işyerlerinde kimin hangi gün çalışacağı sonradan ihtilaflı hâle gelir; vardiya değişikliği mesajları saklanmalıdır. İşverenin 'listede sen vardın' iddiasına karşı onaylanmış değişiklik kaydı önemli olabilir.

Karar Vermeden Önce Son Kontrol

Uyuşmazlıkta hukuki yol seçilmeden önce hedef, delil ve süre üçlüsü son kez kontrol edilmelidir. Hedef, müvekkilin dava sonunda gerçekten ne elde etmek istediğini gösterir; delil, bu sonucun hangi somut kayıtlarla ispatlanacağını belirler; süre ise hakkın hangi tarihe kadar kullanılabileceğini sınırlar. Bu üçünden biri belirsizse teknik olarak doğru bir dava dahi pratikte beklenen sonucu vermeyebilir. Dosyanın güçlü ve zayıf yönlerini baştan ayırmak, karşı tarafın en kuvvetli savunmasını önceden görmek ve alternatif çözümü hesaplamak hem gereksiz yargılama masrafını hem de sürpriz hak kaybını azaltır.

Uygulamada Son Bir Kritik Ayrıntı

Devamsızlık dosyasında hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile işçinin vardiya düzeni özellikle dikkatle okunmalıdır. Çalışanın normalde çalışmadığı günün tutanağa devamsızlık olarak yazılması kanuni gün hesabını bozabilir. Uzaktan veya hibrit çalışanlarda ise fiziksel işyerine gelmeme tek başına devamsızlık değildir; o günkü çalışma modeli, sisteme giriş ve yöneticinin talimatı incelenir. İşveren, devamsızlığı öğrendikten sonra uzun süre işçiyi çalıştırmaya devam edip daha sonra eski olayları haklı fesih gerekçesi olarak biriktirirse m.26 süresi ve fesih iradesi tartışılır. İşçi de mazeretini yalnız çalışma arkadaşına söylemekle yetinmemeli, işverenin belirlediği bildirim kanalını kullanmalıdır. Doğru gün hesabı ve aynı gün oluşturulan kayıt, bu tür davaların en belirleyici unsurlarındandır.

Yayın Notu

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın tarihleri, tarafların hukuki sıfatları, delilleri ve güncel mevzuat ile içtihat durumu sonucu değiştirebilir. Hak kaybı doğurabilecek süreler dosya özelinde ayrıca hesaplanmalıdır.